Аутизъм в Индия: как новаторска схема за работни места отваря възможности
Компанията твърди, че адаптирането на процесите на набиране на работа на невроразнообразни групи, непропорционално засегнати от безработицата, е довело до увеличаване на иновациите
Разговорите с хората могат да бъдат трудни за Ришабх Бирла, но последната му работа изискваше много разговори. Той има аутизъм и открива, че чувства неудобство при зрителен контакт. За Бирла правилата за разговор са озадачаващи и той понякога се отклонява от темата, шокирайки другия.
25-годишна аспирантка, Бирла е работила в козметичен старт в Тане, недалеч от Мумбай. „Работата включваше комуникация с различни клиенти, за да се следят техните поръчки. Беше изтощително да общувам с такива хора всеки ден “, казва той.
Когато чу миналата година, че Ernst & Young (EY) набира хора с аутизъм, обучителни увреждания, диспраксия, синдром на Аспергер и дефицит на внимание и хиперактивност (ADHD) в офиса им в Мумбай, той кандидатства. Решението му се основава повече на желанието да изпита корпоративен процес на набиране на персонал, отколкото на истинското очакване за осигуряване на работа, казва той.
След специално разработен процес, разделен на етапи и разпределен в продължение на два месеца, на Бирла беше предложена работа като анализатор. „Със семейството ми бяхме въодушевени. Това е важен етап в живота ми в личен и професионален план “, казва той.
Предложенията за работа на Birla и още четирима от списъка с 13 кандидати бяха част от новата инициатива на EY за невроразнообразието, общ термин, който се отнася до вариациите в неврокогнитивното функциониране.
Откакто EY е пионер в набирането на невроразнообразна работна сила в нейния офис във Филаделфия, САЩ през 2016 г., все по-широко се приема в рамките на компанията, че невродивергентните лица често имат специализиран принос на работното място, особено в бързо развиващите се сектори на изкуствения интелект, роботиката и автоматизация на процесите.
Набирането на невродивергентни хора не е свързано с корпоративна социална отговорност, а с бизнес императив.
„Виждаме ясна роля на кандидатите за невроразнообразие в тези области“, казва Амарпал Чада, партньор в EY’s People Advisory Services. „Тези хора често са технологично настроени и ориентирани към детайлите, със силни умения в областта на аналитиката, математиката, разпознаването на модели и обработката на информация – сред най-спешните нужди на бизнеса.“
Когато беше оценено въздействието на първите невродивергентни новобранци в офиса във Филаделфия, тяхната ефективност и производителност бяха сравними с тези на други служители. Но те бяха много по-добри в иновациите. Една група идентифицира подобрения, които намаляват наполовина времето за техническо обучение, като автоматизират процесите много по-бързо.
В един проект перспективата, представена от екип по невроразнообразие, спестява 800 часа. В друга, комбинираните спестявания на време и подобрения в качеството генерираха около 100 000 щатски долара (73 000 британски лири) икономии на разходи. Проектите, които се очаква да отнемат до пет седмици, бяха завършени за три дни.
EY India адаптира всяка стъпка от процеса на набиране, за да отговаря на нуждите на невродивергентните кандидати и да прецени техния потенциал. Неформалните и неписани чатове замениха стандартното интервю, позволявайки на кандидатите да демонстрират своите способности в по-спокойна обстановка и за по-дълъг период от време. На всеки етап процесът беше на пауза, за да се гарантира, че въпросът е бил разбран. Ако не, бил е перефразиран. Инструкциите бяха дадени на ясен, ясен език.
„Нормалният процес на набиране тук отнема около седмица – поредица от интервюта, включително едно с HR, едно с техническия екип и друго с партньор“, казва Чада. „Това трябваше да се забави веднага. Всяко интервю трябваше да бъде разделено на сегменти, за да се даде на кандидатите достатъчно време за усвояване и размисъл. Процесът по наемане отне два месеца, вместо една седмица. „
EY промени техническата си оценка. „Вместо да определим какви конкретни знания и умения от кандидатите], ние преминахме към широко откриване колко силна е била способността им да учат нови неща“, казва Чада.
Бирла каза, че оценява степента, до която процесът е бил персонализиран. „Беше подкрепяща и търпелива. Чувствах, че EY разбира моите нужди и чух възгледите ми като невродивергентно лице “, казва той.
Според Световната здравна организация 1 на 160 деца в световен мащаб има разстройство от аутистичния спектър и непропорционално голям брой възрастни са безработни. 18 милиона индийци са в аутистичния спектър и трудно се намират работни места за тази група.
„Усилието може да рухне при първото препятствие – интервюто. Но ние работим с някои големи компании и мултинационални компании, за да ги насърчаваме и подкрепяме в намирането на роли и виждаме напредък “, казва Приети Сивач от„ Действие за аутизъм “.
25-годишният Пардийп Шарма живее в Делхи и е посещавал центъра за действие за аутизъм в Ясола, за да научи някои умения. Siwach му помагада си намери работа в домакинството в хотелска верига, преди да настъпи пандемията.
„Той е абитуриент и никога не съм очаквал да си намери работа. Ако само повече компании осъзнаят, че хората с аутизъм имат какво да предложат. Те могат да се научат [и] заслужават възможност “, казва баща му Сунил Шарма.
Чада казва, че е открил, че някои от клиентите на EY са заинтригувани от новата инициатива. „Сред нашите клиенти в собствените си семейства те познават някой, роднина или приятел с аутизъм. Те искаха да разберат нашата политика и някои започнаха да я възпроизвеждат “, казва той.
